Métodos para resolver los conflictos laborales

 §  Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la argumentación y de la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar una propuesta conjunta que ponga fin alimpasse.

§  Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido como árbitro para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral debe ser acogida de forma voluntaria por ambas partes.

§  Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de la eliminación de la controversia. El mediador cumple la función de acercar a los protagonistas del conflicto y acompañarlos en la exploración de una solución.

§  Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar las discrepancias, de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un tercero llamado conciliador.

§  Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le encomiendan a uno o varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del conflicto que los enfrenta. Estas personas se denominan Amigables Componedores y cuentan con un reconocido prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en que deben resolverse las controversias.

Recomendaciones para la resolución o gestión de conflictos.

§  El liderazgo es la capacidad de guiar a los demás hacia el cumplimiento de objetivos comunes y de orientar las relaciones humanas para crear un entorno respetuoso, amigable y ameno, que facilite la productividad y la sana convivencia.

§  De ahí que el empresario antes de asumir su rol jerárquico debe cumplir las labores del líder que ayuda a su equipo a resolver los conflictos y a crecer conjuntamente. Estas son las principales recomendaciones para lograrlo:

§  No ignore las señales de un inconformismo o situación tensa entre dos o más personas de su organización. Lo mejor es encarar el problema de forma directa antes de que su desenlace afecte a la empresa.

§  Evite asumir una posición en beneficio de alguno de los involucrados. Como líder le corresponde ser imparcial al momento de enfrentar cualquier controversia.

§  Tome acciones preventivas luego de identificar las posibles causas de un conflicto entre los miembros de la empresa. La prevención puede evitarle muchos dolores de cabeza en el futuro.

§  Un líder no solo escucha a todos los implicados en un problema, también se encarga de visualizar posibles salidas pacíficas y consensuadas.

§  Procure que en los momentos de tensión predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia.

§  Identifique las causas del conflicto y las personas que pueden estar generando de forma recurrente malestar en el equipo de trabajo.

¿Qué hacer para resolver conflictos con un compañero y entre otros compañeros?

·         Dese cuenta del conflicto lo antes posible — Si cree que existe algún problema entre su plantilla, haga frente a la realidad y no espere que se resuelva por sí sólo. Un conflicto no resuelto podría convertirse en algo peor.

·         Vea el problema a gran escala - Recuerde siempre que no sólo los antagonistas son los afectados. Todo el mundo alrededor se verá afectado por el estrés. Actúe rápido antes de que sus empleados empiecen a ponerse de parte de alguno de los involucrados y su equipo y organización se vea dividida.

·         Cree la atmósfera - ‘Liarla' en medio de la oficina no funcionará. Reunirse a puerta cerrada permitirá que los implicados tengan la oportunidad de airear sus disputas y de compartir sus posturas de forma tranquila y considerada. Antes de que nadie diga nada, hágales entender y acordar que el único fin de la reunión es resolver el conflicto.

·         Reúnalos - Reúnase siempre con los antagonistas al mismo tiempo. Permita que todos expliquen sus posturas, sin que sean interrumpidos. Refuerce el hecho de que el problema sólo puede ser resuelto por medio del diálogo y la negociación.

·         Sea firme — No sea comprensivo ni esquivo en cuanto al problema. Por otra parte, evite tomar un tono agresivo. Escuche con empatía y objetividad. Deje claro que no se pondrá de ninguna parte.

·         Infórmese - Realice preguntas para aclarar y entender exactamente dónde reside el problema. Identifique de manera concisa los problemas principales y exponga su opinión sobre cómo afecta al rendimiento individual, perjudica el trato con el consumidor y daña las relaciones con los clientes. Céntrese exclusivamente en los problemas laborales y deje a un lado los problemas personales.

·         Pónganse de acuerdo sobre el problema de manera conjunta - Cree consenso sobre su evaluación del problema antes de buscar una solución. Encuentre un terreno común entre los antagonistas. En este punto, su clarificación podría solucionar el problema. Si no es así, es crucial que lleguen a un acuerdo sobre la percepción común del problema.

·         Personalidad contra proceso - Es posible que se aprecie de forma clara que el conflicto ha surgido más bien debido a tensión entre personalidades opuestas que debido a problemas específicos del trabajo. Deje muy claro que es razonable estar en desacuerdo sobre problemas laborales, pero que es poco profesional e inaceptable permitir que los conflictos personales afecten al trabajo. Una actividad útil para suscitar un entendimiento y la solución del problema es pedir a cada parte que identifique qué es lo que el otro empleado podría dejar de hacer, empezar a hacer, lo que podría hacer más o lo que podría hacer menos.

·         Explore soluciones en potencia - Identifique y discuta soluciones en potencia. Si una parte siente que ha ganado, la otra podría seguir descontenta, por lo que debe concentrar sus esfuerzos en crear una solución positiva para ambas. Insista en que ambas partes formen parte de la creación de la solución y asegúrese de que cada parte sugiera lo que personalmente haría para resolver el problema.

·         Acuerden una solución — Una vez discutidas las posibles soluciones, decida la solución que mejor hace frente a las necesidades de ambas partes y de su organización. Póngalo por escrito, con acciones acordadas claramente explicadas. Decida cómo medirá su éxito de forma colectiva. Supervise el progreso habitualmente y refuerce el éxito de forma positiva con elogios verbales.